Även om krisens vindar blåser är rekryteringsbehovet fortsatt stort. Lågkonjunktur innebär samtidigt en chans för fastighetsbranschen att locka till sig länge eftersökt kompetens.
Arbetslösheten är den högsta på tio år i Sverige, undantaget pandemin. Lågkonjunktur och oroligheter i omvärlden har minst sagt skakat om den svenska arbetsmarknaden. Lägg därtill en pågående byggkris och att fastighetsbranschen befinner sig i något av en perfekt storm. En ekvation som kan tänkas påverka fastighetsbolagens förmåga att rekrytera ny kompetens – i alla fall i teorin.
– Läget påverkar förstås hela branschen på ett eller annat sätt. Men just vårt behov av att rekrytera har inte påverkats något nämnvärt, utan är på det stora hela detsamma som tidigare säger, Belsam Djehiche, HR business partner och rekryteringsansvarig på Hemsö.
[ Annons ]
Hon beskriver hur bolaget just nu satsar både på att rekrytera till roller som behöver ersättas på grund av pensionsavgångar och medarbetare som slutat, samt för att till viss del utöka den befintliga medarbetarstyrkan. Däremot är det inte helt avgörande att tillföra ny, specifik kompetens.
– I dagsläget har vi bland annat behov av ekonomiska och tekniska förvaltare. De som söker får gärna ha bakgrund inom digitalisering, men vi ser det inte som ett hinder om personen inte har den kompetensen. Här jobbar vi i stället mycket med vidareutbildning av befintliga medarbetare, för att få till en långsiktig utveckling, säger Belsam Djehiche.
Samtidigt visar Fastighetsbranschens utbildningsnämnds senaste rapport att branschen är i stort behov av att få in ny kompetens. Fram till 2028 uppskattar man att fastighetsbranschen behöver nå över 10 000 nya medarbetare. Jobbet med nästa års rapport, som ska presentera läget för nästkommande fem år, pågår just nu för fullt. Men Emil Bood, verksamhetschef på Fastighetsbranschens Utbildningsnämnd, Fastun, tror inte att behovet kommer att avta. Tvärtom.
– Det är framför allt bland de tekniskt inriktade rollerna där behovet är som störst. Den typen av rekryteringar kan en del fastighetsbolag i nuläget vara något återhållsamma med, som en effekt av den rådande konjunkturen.
Men sett till antalet utannonserade lediga jobb verkar utvecklingen gå åt fel håll, om än inte i den utsträckning en lågkonjunktur kan tänkas ge upphov till. Jämfört med samma period förra året har antalet lediga jobb inom fastighetsförvaltning minskat med omkring 150 utannonserade tjänster, enligt Arbetsförmedlingen. Och jämfört med 2022 är skillnaden lite över 400 färre lediga jobb.
– Sett historiskt kan vi nog förvänta oss lite av en ”proppen ur” bland fastighetsbolagen när det lättar, säger Emil Bood, som tror att många fastighetsbolag kommer återgå till att rekrytera i vanlig takt inom sinom tid.
Men faktum är att en lågkonjunktur inte bara behöver vara av ondo, i alla fall inte för de bolag med kapacitet att rekrytera, och som är på jakt efter ny kompetens. Tvärtom menar Jonas Cederlöf, nationalekonom vid IFAU, att dessa bolag borde ta tillfället i akt.
– Givet att arbetslösheten gått upp, innebär det också att det finns ett större utbud av arbetskraft, förhoppningsvis med rätt kvalifikationer. I teorin skulle man som bolag också kunna anställa till lägre löner eftersom konkurrensen om jobben ökat. Det är alltså två mekanismer som arbetsgivaren kan tänkas dra nytta av, säger Jonas Cederlöf.
Är inte risken att man rekryterar personer som egentligen vill jobba i en annan bransch men som är i desperat behov av ett jobb?
– Det är så klart en risk. Men det finns också en möjlighet att personen kommer omvärdera branschen eller arbetsplatsen efter att ha varit där ett tag. För en bransch som fastighetsbranschen, som möjligen upplevs lite anonym, kan ju det vara positivt.
SÅ LOCKAR DU SVÅRATTRAHERAD KOMPETENS
Sara Backlund, affärsområdeschef på rekryteringsbyrån Fasticon, menar att kunskaper inom bland annat teknik, energi och hållbarhet fortsatt är hett eftertraktade kompetenser som många branscher slåss om. Här tipsar hon om hur du som arbetsgivare ökar:
1. Trygghet
Många kandidater sitter lugnt i båten och undviker att ta onödiga risker. Stabila företag med förmånliga villkor upplevs därför just nu som mer attraktiva.
2. Flexibilitet
Arbetsgivare vars medarbetare fortfarande har möjlighet att jobba på distans ses som mer attraktiva i jobbsökandes ögon.
3. Värderingar
Fler vill kunna identifiera sig med företagets kultur och värderingar. Visa vad ert företag står för, men se också till att det efterlevs.
4. Utveckling
Att det finns en utvecklingsplan och möjlighet till kompetensutveckling är A och O, något som gärna får kommuniceras tidigt i rekryteringsprocessen.
5. Personlig rekryteringsprocess
Få de jobbsökande att känna sig sedda genom att återkoppla ofta. Dra inte ut på processen onödigt länge.
Att andelen sökande med rätt kvalifikationer har gått upp är något man märkt av på Hemsö och dragit nytta av. I stället ser man en annan växande utmaning kopplat till rekrytering: att öka mångfalden i bolaget.
– Vi önskar till exempel bli fler kvinnor inom teknisk förvaltning. Det är ett sådant område där den erfarenhetsnivå vi söker oftast innebär en överrepresentation av manliga sökande, säger Belsam Djehiche och fortsätter:
– Men det handlar också om att hitta personer med andra bakgrunder, både vad gäller utbildning och etnicitet. Vi vill anställa nya medarbetare som inte bara passar i vår befintliga arbetsplatskultur, utan tillför nytt.
Vi vill anställa nya medarbetare som inte bara passar i vår befintliga arbetsplatskultur, utan tillför nytt.
Stiftelsen Allbright gör en liknande problembeskrivning som Hemsö. I sin senaste undersökning slår man fast att bristande mångfald är ett utbrett problem i fastighetssektorn, som i årets rankning placerade sig i botten vad gäller andelen personer av icke-nordisk härkomst i bolagens ledningar och styrelser.
För att motverka detta har Hemsö alltmer gått ifrån att jobba med klassiska rekryteringsbolag för att i stället ta över majoriteten av rekryteringarna själva, berättar Belsam Djehiche.
– Med risk för att låta lite krass, så är upplevelsen att de gärna vill stänga en process och leverera snabbt. Då tenderar kandidaterna ofta vara väldigt likartade. Sedan försöker vi själva också aktivt utmana vår egen syn på de krav vi ställer för vissa roller. Många av kraven kan nog göras om till önske-mål, för att sedan utvecklas vidare väl på plats.
Om något har den senaste tidens turbulens visat att vi befinner oss i en konstant föränderlig värld.
Ett annat fastighetsbolag som också har gjort flera insatser för att locka en annars svårattraherad kompetens och för att få in nya perspektiv är Vasakronan. Bland annat genom olika samarbeten med branschorganisationer, lärosäten och andra nätverk.
– Men vi jobbar också mycket med att behålla kontakten med tidigare medarbetare och sökande till andra tjänster hos oss. Om timingen är rätt kan de vilja återvända till bolaget, men då med nya perspektiv och kunskaper, säger Cecilia Söderström, HR-chef på Vasakronan.
En stor del av Vasakronans nuvarande rekryteringsbehov handlar om att fylla på med just nya kompetenser. Men lika viktigt är det att leta efter specifika beteenden och egenskaper, menar Cecilia Söderström.
– Om något har den senaste tidens turbulens visat att vi befinner oss i en konstant föränderlig värld. Då är egenskaper som robusthet och att klara av förändring väldigt värdefullt.
4 FRÅGOR OM REKRYTERING
”Vi SER INGET STÖRRE REKRYTERINGSBEHOV I DAGSLÄGET”
Eva Jonasson, pressansvarig, Balder
Hur ser era rekryteringsbehov ut just nu, och på lite längre sikt?
– Vi ser inget större rekryteringsbehov i dagsläget eller den närmsta tiden.
Om ni just nu har rekryteringsbehov, vad driver på behovet? Handlar det till exempel främst om så kallade ersättningsrekryteringar eller om att tillföra nya kompetenser till bolaget?
– De rekryteringar som görs nu är nästan uteslutande för att ersätta personal som slutat och enbart någon rekrytering har varit för att bredda vår interna kompetens.
Hur påverkas er rekrytering i dessa, mer utmanande, tider?
– Vi anpassar som alltid bemanningen efter verksamhetens behov och i nuläget är det som sagt nästan uteslutande ersättningsrekryteringar som behövs.
Upplever ni några utmaningar i era rekryteringsprocesser?
– Vi upplever generellt inga större utmaningar när vi söker nya medarbetare utan tycker oss få bra gehör och kandidater till utannonserade tjänster. Däremot kan tjänster med spetskompetens vara lite svårare då konkurrensen är större.
”INTRESSET FÖR VÅRA UTLYSTA TJÄNSTER ÄR OFTA STORT”
Cecilia Söderström, HR-chef, Vasakronan
Hur ser era rekryteringsbehov ut just nu, och på lite längre sikt?
– Just nu har vi ett tiotal rekryteringar på gång, vilket är ganska normalt. På lite längre sikt kan vi komma att behöva rekrytera ytterligare ett femtontal.
Om ni just nu har rekryteringsbehov, vad driver på behovet? Handlar det till exempel främst om så kallade ersättningsrekryteringar eller om att tillföra nya kompetenser till bolaget?
– Det är flera faktorer som driver på våra rekryteringsbehov. Dels handlar det om ersättningsrekryteringar för medarbetare som slutar. Det är dock en mindre andel och handlar inte så mycket om pensionsavgångar utan mer om vanlig sund rörlighet. Den större delen handlar om att fylla behovet av nya kompetenser, vilket känns riktigt spännande. Behoven förändras och vi med dem.
Hur påverkas er rekrytering i dessa, mer utmanande, tider?
– Våra rekryteringar löper på som vanligt men med vissa nya satsningar för att hitta och attrahera kompetens som kanske traditionellt sett inte har sökt sig till fastighetsbranschen. Dit hör till exempel kompetens inom IT eller teknik.
Upplever ni några utmaningar i era rekryteringsprocesser?
– Vasakronan har ett starkt arbetsgivarvarumärke, så ofta är intresset för våra utlysta tjänster stort. Samtidigt är vissa rekryteringar mer utmanande än andra, till exempel inom teknikområdet. Vasakronan har kommit väldigt långt när det gäller digitaliseringen av fastighetsbeståndet och där kan det ibland vara svårt att locka spetskompetenser eftersom vi då konkurrerar med aktörer inom techbranschen.
”VI FÅR EN MER FÖRDOMSFRI PROCESS”
Helena De Geer Sahlberg, Head of People & Culture, Heimstaden
Hur ser era rekryteringsbehov ut just nu, och på lite längre sikt?
– Just nu har vi några vakanser inom olika områden och på olika orter i Sverige. Vi är alltid intresserade av att komma i kontakt med framtida potentiella kollegor inom fastighetsförvaltning, uthyrning med mera.
Om ni just nu har rekryteringsbehov, vad driver på behovet? Handlar det till exempel främst om så kallade ersättningsrekryteringar eller om att tillföra nya kompetenser till bolaget?
– Rekryteringsbehovet just nu är både mer tillfälligt, för att avlasta kollegor vid frånvaro, samt på grund av ersättningsrekryteringar för kollegor som går vidare till nya möjligheter, både internt och externt.
Hur påverkas er rekrytering i dessa, mer utmanande, tider?
– Vi gör alltid en ordentlig behovsanalys inför varje rekrytering, för att säkerställa behovet och vilka möjligheter till lösningar det finns. Både för att säkerställa rätt kompetens och profil på kandidaten.
Upplever ni några utmaningar i era rekryteringsprocesser?
– Vi ser att det finns ett större behov av digital kompetens till samtliga roller, samtidigt som att drivas av mötet med kund behövs. Det kräver lite andra kravprofiler och utbildningsinsatser än tidigare. Det är också väldigt viktigt att det är rätt person på rätt plats, med de drivkrafter och kompetenser den rollen kräver. Det gör att vi arbetar med problemlösnings- och personlighetstester i ett tidigt skede, vilket leder till en mer fördomsfri rekryteringsprocess. Sedan vi började arbeta på detta sätt har vi sett väldigt bra resultat.
”Vi försöker alltid titta på våra interna möjligheter”
Josefin Helgeson, HR-direktör, Akademiska Hus
Hur ser era rekryteringsbehov ut just nu, och på lite längre sikt?
– Eftersom vi är en större aktör i fastighetsbranschen har vi ett löpande rekryteringsbehov, bland annat i samband med pensionsavgångar, på grund av rörlighet på marknaden och så vidare. Det gäller främst inom vår kärnverksamhet: projekt, teknisk och ekonomisk förvaltning samt utveckling.
Om ni just nu har rekryteringsbehov, vad driver på behovet? Handlar det till exempel främst om så kallade ersättningsrekryteringar eller om att tillföra nya kompetenser till bolaget?
– Vi genomför främst ersättningsrekryteringar på grund av pensionsavgångar och övrig rörlighet på marknaden. Det händer mycket i fastighetsbranschen och den tekniska utvecklingen går snabbt. Därför är utveckling av arbetssätt ständigt aktuellt. Att Akademiska Hus inte ser nybyggnation som ett förstahandsval, utan i stället ökar fokus på ombyggnation och underhållsprojekt påverkar också vårt kompetensbehov. Vi ser även en ökad grad av förmåga att driva och implementera utveckling oavsett var man arbetar i vår verksamhet. Vi är inte i en expanderande fas och ser inte att det kommer att vara så i framtiden heller.
Hur påverkas er rekrytering i dessa, mer utmanande, tider?
– Vi har alltid varit måna om att rekrytera utifrån ett långsiktigt perspektiv mot bakgrund av det hållbarhetsfokus som vi ständigt strävar efter. Vi ser inte att det är en större skillnad under dessa tider. Vi försöker alltid titta på våra interna möjligheter innan vi väljer att rekrytera externt. Vi har en fantastisk kompetens i bolaget och tror på att den bästa utvecklingen sker inom våra uppdrag och projekt.
Upplever ni några utmaningar i era rekryteringsprocesser?
– Självklart spelar storleken på den lokala marknaden roll, vilket gör att det ibland tar längre tid att träffa rätt på en mindre marknad. Men även i perioder med hårdare konkurrens om kompetens lyckas vi attrahera rätt kandidater, något vi är mycket glada för.
”MÅNGA SÖKER SIG TILL OSS”
Tove Gleisner, HR-chef, Wihlborgs
Hur ser era rekryteringsbehov ut just nu, och på lite längre sikt?
– Vårt främsta fokus ligger på att säkerställa kompetensförsörjningen långsiktigt. Vi har mycket kompetens in-house och arbetar nära våra hyresgäster. Det rör sig om allt ifrån att rekrytera fastighetsvärdar och drifttekniker till att bibehålla hög kompetens i hela organisationen, till exempel inom hållbarhet och energi. Vi är också måna om att ta in praktikanter och traineer för att säkerställa kompetens och det värdefulla kunskapsutbytet mellan juniora och seniora medarbetare. Den senaste tiden har rekryteringsbehovet varit relativt lågt och vi har fokuserat på att ersätta där någon slutat eller gått i pension, men det är möjligt att det blir en ökning i takt med att marknaden förändras.
Om ni just nu har rekryteringsbehov, vad driver på behovet? Handlar det till exempel främst om så kallade ersättningsrekryteringar eller om att tillföra nya kompetenser till bolaget?
– Föräldravikariat, avslut, pension och utökade rapporteringskrav spelar in. Men nya kompetensbehov hanterar vi också genom att utveckla vår befintliga medarbetarstyrka. Wihlborgs har en relativt liten organisation i förhållande till fastighetsvärde och tillväxt. På senare år har husen blivit mer tekniskt utmanande och arbetsplatsfrågor hamnat högt på agendan, vilket påverkar våra behov av kompetens. Här är vi måna om att inte bara kunna möta den tekniska utvecklingen utan också driva den, och vara duktiga rådgivare till våra hyresgäster så att de kan utvecklas i en positiv riktning.
Hur påverkas er rekrytering i dessa, mer utmanande, tider?
– Vi har haft förmånen att kunna fortsätta med våra investeringar även de senaste åren, så viss påfyllning har behövts för våra projekt. Men med en stabil organisation har vi framför allt fokuserat på att ersätta när någon slutat och sörja för långsiktig kompetensförsörjning.
Upplever ni några utmaningar i era rekryteringsprocesser?
– Vi har ett starkt varumärke i vår region och får generellt sett många som söker sig till oss, vilket underlättar. Konjunkturen, där många byggföretag varslat, har absolut påverkat inflödet av ansökningar från kompetenta kandidater. Däremot kommer vissa roller, som kräver mer branschspecifik kompetens inom exempelvis hållbarhet och IT, alltid att vara svårare att fylla på grund av kompetensbrist. Här behöver vi vara kreativa och ligga steget före, till exempel genom att rekrytera från andra branscher och sedan internutbilda. Och – inte minst – är vi en bransch i konstant förändring och behöver hålla tempo och uthållighet för att fortsätta utmanas och utvecklas.
