Talangjakt

Sökes: Beteendevetare med erfarenhet från digital spelbransch med ett brinnande kulturintresse.
Finnes: En fastighetsbransch som insett behov av ny kompetens för att inte missa nya affärsmöjligheter.
Läs om hur fastighetsbolagen nu försöker locka de nya talangerna.

Annons:


Inom de kommande tio åren har närmare 30 procent av alla som arbetar i fastighetsbranschen gått i pension. Runt 15 000 medarbetare behöver rekryteras på tio års sikt. Och antalet sökande till VVS- och fastighetsprogrammets inriktning fastighet är fortsatt lågt.

Det kan bli tufft. Men utöver att oroa sig för konkurrens om kompetens från främst byggbranschen, som i regel dessutom betalar högre löner, inser nu allt fler fastighetsbolag behovet av att bredda sin kompetensbas för att inte missa nya affärsmöjligheter.

– Vi kommer så klart fortfarande att behöva rekrytera från de tekniska utbildningarna. Men vi måste också få in folk från andra branscher. Och i fastighetsbolagen har vi alla länge fiskat i samma vatten, nu behöver vi hitta andra dammar, säger AMF Fastigheters HR-chef Helena Molinero.

Så lockar du millenials
Organisationskonsulten Lisa Jonason tipsar här intill om de fem viktigaste sakerna om man som arbetsgivare vill locka millenials. Nu är det så klart inte bara i den generationen som fastighetsbranschen ska hitta ny kompetens. Tipsen gäller alla åldrar. På följande sidor möter du dem som dagligen arbetar med att hitta nya spännande talanger. Här får du också bekanta dig med några av de senaste rekryteringarna.
1 Skapa en företagskultur man vill identifiera sig med
Att kunna förmedla kultur och värderingar som en ung person vill identifiera sig med är en av de viktigaste aspekterna för att attrahera kommande generation.

2 Se till att det finns meningsfulla och roliga arbetsuppgifter. Hjälp medarbetarna att skapa rätt förutsättningar för att motivera sig själva för att uppleva arbetet som roligt eller meningsfullt.

3 Det måste finnas flexibilitet och balans mellan jobb och privatliv.
Millennials arbetar för att leva och inte tvärtom. Att kunna erbjuda flexibilitet och på olika sätt bidra till att förenkla livspusslet gör dig till en attraktiv arbetsgivare.

4 Fixa personliga utvecklingsplaner och glöm inte att följa upp.
Det här är en generation som vuxit upp med en långsiktig plan för den personliga utvecklingen. Se till att det blir ett positivit inslag som bidrar till ökad motivation.

5 Bygg upp ett transformativt ledarskap som involverar.
Ett cochande förhållningssätt ökar graden av motivation i arbetet. De goda cirklarna sprider sig när medarbetare blir ambassadörer för bolaget.

Ganska givet är att det behövs mer digital kompetens. Men där är redan techbolagen och fiskar efter attraktiv arbetskraft. Så man kan fråga sig om det ens är mödan värt? Klarar man sig inte lika bra med konsulter?

– Digitalisering ska ingå i vårt DNA och inte vara tillfälliga projekt. Då känns det bäst att ha den kompetensen internt. Annars riskerar vi att tappa den delen av affären, säger Helena Martini, HR-chef på Atrium Ljungberg.

På Vasakronan resonerar man på liknande sätt. HR-chefen Cecilia Söderström menar att även om man till viss del kan täcka upp behovet med konsulter så måste man knyta kompetensen närmare.

– Det som tidigare gick att lägga på någon konsult kryper in mycket närmare verksamheten. Om vi inte får tag i de talangerna löper vi stor risk att utvecklingen stannar upp.

Här finns också huvudskälet bakom Vasakronans stora omorganisation förra året. Istället för att ägna lejonparten av sin tid åt att hantera felanmälningar har man nu en renodlad avdelning för att utveckla och implementera ny teknik.

– Det är en klar fördel när vi ska rekrytera. Vad ett jobb kallas är viktigare än vad man kan tro. Studenter som undrar vad de kan göra hos oss somnar när vi säger: teknisk förvaltning. Men nu kan vi locka med ”fastighetsutvecklare teknik”.

Men digital kompetens handlar så klart inte bara om fastighetsteknik. Fastigheten har allt mer blivit en plattform för information och ökad tjänstefiering. Det är därför fastighetsbolag är framme och drar i folk som kan digital affärsutveckling och servicedesign. Som exempelvis Louise Grandinson här intill med erfarenhet från mobilspelsbranschen.

Digitalisering och konkurrens från e-handel gör att det inte längre räcker med ett brett kommersiellt utbud för att dra folk till handelsplatserna.

– Därför blir det allt viktigare att arbeta utifrån ett bredare helhetstänk och täcka upp vad som sker mellan husen. För oss har kultur och stadsinnovation hamnat allt mer i fokus, vilket kräver helt andra typer av kompetenser som exempelvis beteendevetare, säger Helena Martini.

Hon är uppenbart nöjd att Atriums Ljungberg lyckats värva Björn Edlund som kliver in ifrån ett helt annat håll med sina kunskaper om vad som lockar människor till en plats. Och kan man som Henriette Johansson visa upp ett cv med bred projektledar­erfarenhet och dokumenterad insikt om hur kundrelationer skapas är man helt klart anställningsbar.

Men det är kompetens och egenskaper som är lika hett eftertraktad även av andra branscher. Och i många fall tillhör talangerna en generation som ställer tuffa krav på upplevelser i raketfart och som inte heller är rädd för att hoppa mellan olika jobb. Så hur ska man locka förmågorna?

Anna Dyhre har tillsammans med Anders Parment skrivit boken ”Employer branding – allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbets­givare”.

Anna Dyhre som (tillsammans med Anders Parment) skrivit boken ”Employer branding – allt du behöver veta för att bli en attraktiv arbets­givare” bör ha svar. Men hon börjar med ett ifrågasättande.

– Jag är allergisk mot att det bara är unga människor som ses som talanger. Visst är det viktigt att föryngra sig, men ibland gör man det bara för sakens skull.

Anna Dyhre menar att det är lätt att drabbas av ängslighet och att som arbetsgivare i alltför hög grad försöka anpassa sig till uppräkningar, som här intill, av vad millennials kräver för att ta jobbet. Men man kan också som Lisa Jonason, organisationskonsult på Gällöfsta Perlan Ledarskap, konstatera att år 2020 kommer 50 procent av världens arbetskraft att bestå av millennials.

– I de branscher där det verkligen råder kompetensbrist hamnar arbetstagarna i en position där de faktiskt kan ställa krav.

Så du blir med andra ord mer eller mindre tvungen att hålla koll på vad den yngre generationen efterfrågar.

– Och kom ihåg att många av kraven på milleniernas lista i grunden handlar om att effektivisera grupper och öka produktiviteten. Det är saker alla har att vinna på, säger Lisa Jonason.

Man måste kunna kommunicera vad man som arbetsgivare kan erbjuda som andra inte kan för att stå ut från mängden. Allt annat är hygienfaktore

Både hon och Anna Dyhre betonar vikten det i affärsplanen ska ingå en tydlig employer branding-strategi.

– Man måste kunna kommunicera vad man som arbetsgivare kan erbjuda som andra inte kan för att stå ut från mängden. Allt annat är hygienfaktorer, säger Lisa Jonason.

– Och visst, man kan klara sig utan om man bara ska lunka på och förvalta fastigheterna som man alltid gjort. Men ska man utveckla hela stadsdelar? Då är risken stor att man fastnar i att rekrytera mer av samma, säger Anna Dyhre.

Men att ta fram en employer branding-strategi kan vara en smärtsam process, menar Anna Dyhre.

– Det innebär att fundera över varför folk egentligen går till jobbet kan bli en smärtsam insikt. Om det bara är för lönen så är det svårt att skapa motivation och engagemang, säger Anna Dyhre.

I en artikel på DN Debatt den 3 december utkrävde initiativtagarna bakom Svenska Studentmanifestet ett tydligare klimatansvar av sina framtida arbetsgivare: ”Vi är övertygade om att företag som tar en ledande roll i omställningen kommer vara mest framgångsrika i att rekrytera denna generations studenter.” Ett av många exempel på hur unga allt söker sig till ett sammanhang där det är möjligt att vara med och skapa samhällsnytta.

– Att kunna förmedla kultur och värderingar som man som individ vill identifiera sig med är en av de viktigaste aspekterna för att attrahera kommande generation. Fråga er själva – skulle denna generation vara stolta över att arbeta för er? säger Lisa Jonason.

Där tidigare generationer ofta fått sitt personliga egenvärde bekräftat på arbetsplatsen kommer den nya generationen med en inbyggd känsla av det egna värdet. Jobbet som statusmarkör kommer att minska i betydelse. Med det följer naturligt krav på flexibilitet och balans mellan jobb och privatliv.

– För min generation var det häftigaste som fanns att göra karriär på McKinsey och jobba 80 timmar i veckan. Det tror jag kanske inte att den här generationen tycker är så sexigt, säger Anna Dyhre.

Ett mindre elitistiskt förhållningssätt där man mer ser till hela gruppens framgång betyder inte att den personliga utvecklingen saknar betydelse.

– Man har blivit bekräftad i hela sitt liv och det har alltid funnits en individuell utvecklingsplan. Men glöm myten om att den här generationen bara är bortskämd och kräver att omgivningen ska anpassa sig. De är sjukt ambitiösa och vet att de hela tiden måste bygga sitt eget cv och varumärke.

Både Anna Dyhre och Lisa Jonason menar att det också är dags att ta en titt på chefsrollen. Om idealet är en stenhårt auktoritär ledarstil à la Gordon Gecko lär nyförvärven snart se sig om efter en annan arbetsgivare.

– Att som organisation arbeta för att ha ledare med ett transformativt ledarskap ökar förutsättningarna för att medarbetare skall bli ambassadörer för en organisation. Det handlar alltså om att ha ett coachande förhållningsätt i sitt ledarskap som ökar medarbetarens möjlighet att växa i den egna rollen och att vara autonom, säger Lisa Jonason.

Boendet är en väldigt viktig del i människors liv, likaså hur kontoret är utformat. Så man bidrar ju helt klart med samhällsnytta.

Om det kan låta som oövervinnliga krav att leva upp till kontrar Anna Dyhre med att fastighetsbolagen har en del inbyggda fördelar.

– Boendet är en väldigt viktig del i människors liv, likaså hur kontoret är utformat. Så man bidrar ju helt klart med samhällsnytta.

Detta är något som de tre HR-cheferna tydligt märker av och också förstått att utnyttja. Ibland med en till en början lätt förvånad min.

– Att vi ägs av AP-fonderna har vi inte lyft fram på det sättet tidigare. Det kan ju låta lite torrt, fast vi märker att man gillar att det inte bara är en privatperson, utan hela samhället som gynnas av det vi gör. Det har vi tidigare slarvat bort, säger Cecilia Söderström på Vasakronan.

Samma sak gäller så klart också AMF Fastigheter. Något alla tre lyfter fram är hur bolagens stadsutvecklingsprojekt fungerar som väldigt konkreta platsannonser. Atrium Ljungberg har fått stor uppmärksamhet för kultursatsningar som konsertscenen Nobelberget och samarbetet med Gatherfestivalen. Satsningar som också gör jobbet enklare för Helena Martini.

– Vi märker hur vi får in väldigt mycket spontanansök­ningar den vägen. Det blir också goda cirklar. Exempelvis har allt det som skett på Nobelberget startat som rena medarbetarinitiativ.

Men de tydliga avtrycken i staden till trots – så håller HR-cheferna med om att fastighetsbolagen som arbetsgivare är lite ansiktslösa.

– Jag tror att det inte är så många tänker på att det finns någon med ett stort engagemang, och som tänker i större sammanhang, som äger husen. På många fronter måste vi bli bättre på att berätta vad vi gör, säger Helena Martini.

 

Chefen viktigast när man väljer arbetsgivare

I undersökningen Young Professional Attraction Index 2018, som genomförts av Kantar Sifo, fick 13 763 personer i företaget Academic Works nätverk med egna ord beskriva vad som är viktigast hos en blivande arbetsgivare. Svaren har sedan kategoriserats i olika kategorier.

 

 

Annons: