Tillskott som löser efterfrågan

Affärsnytta, resursbehov eller samhällsansvar. Oavsett vad så måste fastighetsbranschen bli bättre på att ta vara på den kompetensresurs som utrikesfödda utgör.

Annons:

Annons:


Robert Akopian kom från Lituaen 2012 som utbildad byggnadsingenjör, idag jobbar han på restaurang. Bingo Miguel från Angola utbildade sig till plåtslagare i Sverige och efter lång tid som arbetslös har han nu en provanställning på ett ventilationsföretag. Det är bara två exempel på mängder av arbetssökande utrikesfödda som får vänta länge på att komma in på svenska arbetsmarknaden. En problematik som även finns i fastighetsbranschen, där det dessutom finns stora behov av arbetskraft. Att bättre spegla samhällets mångfald är inte bara ett ansvar och en utmaning, utan kan också generera stora vinster.
– I våra bostadsområden är våra kunder internationella och med olika kulturell bakgrund. Kan vi förstå dem bättre tror jag absolut att branschen tjänar på det, säger Mona Finnström, vd på Fastigo, fastighetsbranschens arbetsgivarorganisation.

På bostadsbolaget Telge Hovsjö är det självklart att vara öppna för människor med olika bakgrund.
– Den kulturella kompetensen som invandrare besitter är oerhört viktig för oss. Vi skulle inte klara oss utan folk i receptionen som kan arabiska, säger Patrik Derk, vd på Telge Hovsjö.

Men så ser det inte ut överallt. Idag tar det i snitt fem till tio år för en invandrad akademiker från det att man folkbokförs till att man etablerat sig på arbetsmarknaden. Av de utrikesfödda i Sverige, i åldern 20–64 år, var 58 procent förvärvsarbetande 2012, att jämföra med 82 procent av inrikesfödda. Samtidigt råder det personalbrist i många branscher och de stora pensionskullarna kommer snart ställa allt högre krav på samhället.
Att flyktingar och invandrare blir självförsörjande och integrerade i den svenska arbetsmark­naden är avgörande för landets tillväxt. Fastighetsbranschen har kommit långt i insiktsarbetet kring dessa frågor men fortfarande finns mycket kvar att göra menar Mona Finnström.

Hon tror att en av orsakerna till bristen på mångfald i branschen är rekryteringsprocesserna.
– Det finns ett inifrån- och ut-tänk som måste förändras. Istället för att titta inåt, på den egna organisationen, måste vi ställa oss frågan vad kunden vill ha och rekrytera utifrån det som är bäst för dem, säger hon och fortsätter:
– 65 procent av de rekryteringar som görs i branschen sker från andra bransch­företag. Man rekryterar ofta från de egna nätverken. Då blir det en enfald, istället för en mångfald, och man rekryterar ofta människor som är som man själv.

Man  måste sätta upp tydliga mål på ledningsnivå. Det menar Henrietta Bean, som arbetar på Mitt Liv, en organisation som hjälper företag med mångfaldsfrågor. Hon tror att många räds frågan för att de inte vet var de ska börja.
– Börja med att fundera kring varför en mångfald är viktigt. Man kan inte bara säga att man ska jobba med mångfald utan att svara på varför. När man gjort det och analyserat nuläget, till exempel hur många anställda man har med utländsk bakgrund, kan man sätta upp tydliga mål.

Bingo Miguel flyttade till Sverige efter att ha gift sig med en svenska. Idag arbetar han på Piscator i Örebro. Foto: Terese Larsson

Ett företag som gjort mångfald till en prioriterad fråga är Vasakronan. De har nyligen genomfört en undersökning bland sina anställda kring vilka frågor de tyckte var viktigast att arbeta med på arbetsplatsen.
– Det blev oerhört tydligt att många av oss anser att mångfald på arbetsplatsen är viktigt, både för den enskilda personen och affärsnyttan. Nu ska vi arbeta mer inriktat med frågan. Första steget är att kartlägga hur det ser ut med mångfald just hos oss, utifrån det kan vi sedan göra en plan, säger Cecilia Söderström, HR-chef på Vasakronan.

Kunskaper i svenska språket är ett av de krav som många menar att man måste mjuka upp för att öppna för fler utrikesfödda. I en utredning från OECD kring integration av invandrare visar det sig också att det i många fall går snabbare att lära sig språket på en arbetsplats, än i svensk­undervisning.
– Generellt ställs väldigt höga språkkrav i Sverige och här tror jag att företagen måste bli mer flexibla. Det är förståeligt att de vill att anställda ska kunna delta i samtal men man måste titta på vilken nivå som behövs för att utföra arbetet, säger Henrietta Bean.

Maria Holmberg, HR-chef på Stena Fastigheter, tror att de kommer ha stor nytta av att medarbetarna kan fler språk.
– För oss idag är det viktigt att våra medarbetare kan svenska, även om den inte behöver vara perfekt. Men allt eftersom de yngre generationerna utgör en större del av medarbetarna kan engelska komma att bli ett alternativ. Ju fler språkkunskaper vi kan få in i bolaget desto bättre är det för oss och våra kunder.

Precis som på Vasakronan har Stenas mångfalds­arbete nyligen konkretiserats. De har länge haft behov av att få in en bred kulturell och språklig kompetens, samtidigt som de vill arbeta för att minska utanförskapet. De har tagit hjälp av privata aktörer, som Mitt Liv. Och Maria Holmberg tror att den typen av samarbeten kommer att öka. Arbetsförmedlingen är ofta en av de första instanser som många utlandsfödda möter. Men det finns utvecklingspotential kring hur fastighetsbranschen och arbetsförmedlingen samverkar.
– Arbetsförmedlingen kan bli ännu bättre när det kommer till vår bransch. Våra yrken och bransch Våra yrken och bransch har tidigare inte varit sökbara i deras system men det sker hela tiden förbättringar. Precis som vi måste tydliggöra vilka yrken som finns i branschen, behöver de visa arbetssökande hur man kan söka sig till fastighetsbranschen.

Ett företag som har lyckats är McDonald’s. Sedan femtiotalet har mångfald varit en del av företagets värdegrund och idag har en tredjedel av de anställda, på alla positioner, utländsk bakgrund.
– Vår värdegrund är oerhört viktig i det här arbetet. Vi säger att vi anställer människor och söker de som är intresserade av service oavsett bakgrund, säger Lotta Björk, HR-chef på McDonald’s Sverige.

De arbetar med ett omfattande utbildningsprogram med såväl instruktioner i text som i tydliga illustrationer så att alla får samma grund att stå på.
– Av naturliga skäl kan man inte jobba i kassan om man inte kan språket. Men då kan man börja i produktionen och lära sig språket och utvecklas där­ifrån, säger Lotta Björk.

Kartan beskriver andelen förvärvsarbetande kategoriserade på födelseregion. Blått=andel kvinnor, rött=andel män.

Ett företag inom branschen som har en liknande värdegrund är Telge Hovsjö. För att stävja en  nedåtgående trend med otrygghet och skade­­-
görelse i området Hovsjö i Södertälje startades fastighetsbolaget som äger 1 700 lägenheter i området. Många i området är utrikesfödda och
en stor andel var arbetslösa. Tillsammans med Arbetsförmedlingen drog bolaget bland annat igång Hovsjöbyggarna där boende i området fick arbeta med lättare renoveringar, samtidigt som de fick utbildning, för att senare kunna söka jobb i byggbranschen.
– Blir man delaktig i sitt område, känner man också ett ansvar för fastigheterna och miljön. Det finns en stor lönsamhet i att människor mår bra, säger Patrik Derk, vd på Telge Hovsjö.

Tidigare i år sade företaget även upp avtalen med sin städfirma och valde istället att anställa boende i området som fungerar som portvakter och städar trapphus. För Patrik Derk har det varit betydelsefullt att skapa långsiktiga lösningar.
– Många skapar tillfälliga projekt men jag tror att det kortsiktiga synsättet är farligt. Man löser ett problem tillfälligt men när projektet tagit slut, ja, då står människorna där fortfarande utan jobb. Vi måste skapa förutsättningar för långsiktiga förändringar för våra hyresgäster och människorna i våra områden.

Ett annat hinder för utrikesföddas väg till etablering är att utbildningen från hemlandet inte godkänns här. Det bekräftas av rapporten ”Utbildningsfällan” från Svenskt Näringsliv. Den pekar på att det finns allvarliga brister när det gäller att validera och till­godoräkna utländsk utbildning. Rapporten visar att arbetsförmedlare tenderar att vägleda även personer med mer generella utbildningar att komplettera sin utländska utbildning.
– Vissa branscher har etablerade system för att validera arbetslivserfarenhet, eller högskole­studier, men i de branscher där det inte finns har den arbetssökande inget sätt att få på papper vilka kunskaper som de faktiskt har, säger Mikaela Almerud, expert inom utbildning och högskolor på Svenskt Näringsliv.

Att sänka språkkraven, lyfta frågan till ledningsnivå, kartlägga brister och sätta upp mål för sitt mångfaldsarbete är några steg som kan göra det lättare för utrikesfödda att hitta jobb i branschen.
– Det har skett en förändring. Tidigare fokuserade man väldigt mycket på sina hus, men nu är fokus mer på service och kundnytta. Idag får branschen, på en femgradig skala, tre av fem när det kommer till mångfaldsarbete. Vi måste ta de här frågorna på allvar. Det finns mycket att göra och ännu mer att vinna, säger Mona Finnström avslutningsvis.

Läs också ”Leta personal utanför gränserna” och om Bingo Miguel som idag arbetar på Piscator.

Annons: